Bij gebrek aan personeel werken hier mensen, wees er zuinig op
Tijdens de recente arbeidsmarkt-events van KBC Commercial Banking gaf Professor Stijn Baert, Arbeidseconoom UGent, een boeiende keynote over de 'war for talent'. Zijn presentatie leverde niet alleen waardevolle inzichten op, maar bracht ook belangrijke nuanceringen en data aan om de problematiek in de juiste context te plaatsen.
De term 'war for talent' verwijst naar de intense concurrentie tussen bedrijven om de beste en meest getalenteerde medewerkers aan te trekken en te behouden. In een tijdperk van digitalisering en globalisering is talent de sleutel tot succes geworden, en bedrijven moeten meer dan ooit investeren in hun medewerkers. Deze concurrentie resulteert niet alleen in hogere salarissen en extra voordelen, maar ook in een verhoogde focus op de bedrijfscultuur en de werkomstandigheden.
Een puzzel die niet past en een kleinere vijver
Een van de belangrijkste inzichten is de vaststelling dat de ‘war for talent’ geen tijdelijk fenomeen is, maar een structureel probleem door zowel demografische veranderingen als de evolutie van de arbeidsmarkt. Samen met de vergrijzing en de daling van het aantal instromende jongeren op de arbeidsmarkt, leidt dit automatisch tot een krimp van het beschikbare talent. Bedrijven moeten dus anticiperen op een langdurige periode van schaarste aan gekwalificeerde werknemers.
Toch zijn er enkele belangrijke nuanceringen. Zo worden niet alle sectoren en bedrijven in gelijke mate of even hard getroffen. Bijvoorbeeld, de technologiesector en de gezondheidszorg ervaren een veel acutere behoefte aan gekwalificeerd personeel in vergelijking met meer traditionele industrieën (de productie) of landbouw. Er zijn daarnaast ook grote landelijke verschillen, in Vlaanderen zelfs provinciale en stedelijke, maar ons land heeft het duidelijk moeilijker dan de meeste andere landen in de Eurozone.
Een sterke ‘employer branding’ is dus meer dan ooit belangrijk om talent aan te trekken. Een aantrekkelijke werkomgeving en bedrijfscultuur, naast investeren in de continue ontwikkeling van medewerkers door middel van training en opleiding. Door het aanbieden van relevante en boeiende opleidingsmogelijkheden kunnen bedrijven hun werknemers meer engageren en hen langer aan zich binden.
De beste vacature is deze die je niet moet invullen, m.a.w. de retentie verhogen en kandidaten verleiden via een strategie van welzijn op het werk. Toch blijft het een sterke incentive om werknemers meer koopkracht te bieden en hen zo te waarderen. Bij een alleenstaande gaat in ons land niet minder dan 53% van de loonkost naar de schatkist, in Nederland is dat 30%.
De drang naar telewerk
De verschuiving naar telewerk is een andere belangrijke trend. Veel bedrijven ontdekten niet alleen de mogelijkheden maar ook voordelen van telewerk, zoals verhoogde productiviteit, lagere overheadkosten en een betere werk-privébalans voor werknemers. Wereldwijd onderzoek toont aan dat telewerk bijzonder gewaardeerd wordt door het personeel, er zijn ook geen indicaties voor lagere productiviteit bij gelijkaardige profielen. We hebben echter nog geen goed evenwicht gevonden en telewerk wordt nog te weinig geoptimaliseerd in functie van het bedrijf. Telewerk komt dus niet zonder uitdagingen.
Retentie verhogen en kandidaten verleiden via telewerkmogelijkheden op maat is de boodschap, maar rekening houden met het profiel van de werknemer (bewezen ‘consciëntieusheid’) is raadzaam. Ook de zorg voor levenslang leren is een aandachtspunt, net als het op niveau houden van de interne contacten. And last but not least, ervoor zorgen dat de werkorganisatie concentratiewerk blijft toestaan door o.m. aandacht te hebben voor de inflatie aan onlinevergaderingen.
Een diverse arbeidsmarkt
Een derde en belangrijke insteek is diversiteit en inclusie op de werkvloer, essentieel voor innovatie en groei. Diversiteit in termen van geslacht, leeftijd, etniciteit en achtergrond brengt verschillende perspectieven en ideeën binnen een organisatie, cruciaal in een snel veranderende maatschappij. Bedrijven met een divers personeelsbestand blijken niet alleen innovatiever, maar ook beter in staat om in te spelen op de behoeften van een divers klantenbestand. Er kan dus heel wat worden gehaald als men diversiteit omarmt.
Onderzoek heeft alvast ook een aantal misverstanden over ongelijkheid geruimd. Zo wordt er het meest gediscrimineerd op basis van uiterlijke kenmerken, leeftijd, functiebeperking en als vierde etniciteit. Discriminatie wordt vaak ook gedreven door ‘statistische discriminatie’ of afwijzing op basis van groepskenmerken (voor alle duidelijkheid, even strafbaar). Bijvoorbeeld 50-plussers worden gezien ‘als minder flexibel, minder opleidbaar, minder technologisch geschoold en duurder’.
Professor Baert benadrukte ook het belang van inclusie, waarbij alle medewerkers zich gewaardeerd en betrokken voelen. Diversiteit en inclusie leiden niet alleen tot betere probleemoplossing en besluitvorming, maar ook tot een positiever bedrijfsimago en een grotere aantrekkingskracht op een breed scala aan talenten.
Arbeidsdiscriminatie mag niet worden verengd tot etniciteit of gender. Minstens even cruciaal is leeftijdsdiscriminatie. Er is dus nood aan diversiteit in het diversiteitsbeleid. Zo kunnen bedrijven een vertekening in de selectie van kandidaten bijvoorbeeld voorkomen door een ‘evidence based’ selectieproces (1/3 matching cv en vacature, 1/3 gevalideerde teksten, 1/3 interview met cases die cruciale eigenschappen bewijzen beoordeeld door meerdere selectieheren en -dames).
Automatisering, digitalisering en AI
Robots, AI en andere geavanceerde technologieën nemen routinematige en repetitieve taken over, waardoor medewerkers zich kunnen richten op meer strategische en creatieve werkzaamheden. Dit vereist echter ook dat medewerkers nieuwe vaardigheden aanleren en zich aanpassen aan veranderende functie-eisen. Bedrijven moeten dan ook investeren in training en bijscholing om hun personeel toekomstbestendig te maken en te zorgen voor een soepele overgang naar een meer geautomatiseerde werkomgeving.
Wereldwijd zouden er eerder jobs bijkomen en automatisering creëert ook nieuwe taken. Belangrijk is wel dat die nieuwe taken gelijke tred houden met de snelheid waarmee AI en digitalisering andere automatiseren, en er voldoende en goed opgeleide arbeidskrachten bereid zijn die taken uit te voeren.
Kansen en bedreigingen bedrijven: De AI-revolutie zal duidelijk niet voor iedere werknemer goed nieuws zijn en ook voor de diversiteit komt AI met een waarschuwing. Wie nu bijvoorbeeld vacatures en sollicitaties door ChatGPT laat screenen, boekt misschien wel tijdswinst, maar moet er zich van bewust zijn dat de screening gebaseerd is op de ‘bestaande insteken’. Dat zijn dezelfde insteken die niet-Europese migranten ook in het verleden minder kansen gaven.
Het is duidelijk dat succes in de moderne arbeidsmarkt afhankelijk is van een proactieve en flexibele benadering van talentmanagement, waarbij voortdurende ontwikkeling, diversiteit en inclusie centraal staan. Toch zal het bieden van meer koopkracht altijd als een belangrijke vorm van waardering worden gezien. In het arbeidsevent gingen een aantal KBC-experten dan ook in op de mogelijkheden die we als bank-verzekeraar bieden om werknemers extra mobiliteit (fiets, auto, multi…) aan te bieden, te beschermen (gezondheid, well being en pensioenplannen) en te belonen (bonus, winstpremie, aandelenopties…).
Meer weten?
- Hoe jezelf als zorgzame werkgever positioneren, en de nieuwste trends en strategieën op het gebied van Employee Care door Kurt Termote (Directeur Leven, Gezondheid en Pensioenplannen). Bekijk de video
- Fiscaalvriendelijke verloningsalternatieven en bonussystemen door Rik De Troetsel (Diensthoofd Employee Benefits). Bekijk de video
- De evolutie van de mobiliteitsbewegingen en ervaringen over de weg naar vergroening van de mobiliteitsoplossingen door Wannes Vermost (Directeur KBC Autolease). Bekijk de video
- Ontdek het aanbod van KBC Human Capital Solutions
- Contentbibliotheek: ‘Als leeftijd een handicap wordt‘
- Volg ons op LinkedIn KBC Onderneemt
Heb je vragen?
Disclaimer:
Tenzij uitdrukkelijk anders bepaald, heeft alle informatie die u hier raadpleegt of verkrijgt een vrijblijvende en zuiver informatieve waarde. Ze wordt naar best vermogen en op regelmatige tijdstippen bijgewerkt. KBC Bank NV geeft echter geen garanties wat betreft de actualiteit, accuraatheid, correctheid, volledigheid of geschiktheid voor een bepaald doel van deze informatie. De hier verstrekte informatie vormt geen advies of verkoopaanbod van producten of diensten en is niet bestemd voor commercieel gebruik. U blijft zelf volledig aansprakelijk voor de gevolgen van het gebruik dat u van deze informatie maakt. De intellectuele eigendomsrechten op de informatie, publicaties en gegevens die hier verstrekt worden, komen toe aan KBC Bank NV of aan derden en u moet zich onthouden van elke inbreuk hierop. Behoudens de uitdrukkelijk voorafgaande en schriftelijke toestemming van KBC Bank NV is elke overdracht, verkoop, verspreiding of reproductie van deze informatie verboden.